泥棒,昼,夜,

1.業務上横領・窃盗事案

従業員による横領(業務上横領)又は窃盗が判明した場合、これらの事案は犯罪ですので、解決手段は特殊です。
まずは、対象者に事実を認めてもらい、反省させ、全額弁償を求めるべきですね。
そして、当然に退職してもらいたい。
若しくは、解雇せざるを得ないでしょう。

場合によっては、警察に告訴する必要もあるかもしれません。
しかし、警察に告訴した場合と、告訴しなかった場合とで、その違いはどこにあるのでしょうか。
その違いを知っておくことは重要です。
刑事事件となった場合、会社が負う捜査協力への義務の内容、被害弁償の行方、世間体など、考慮すべき項目は多方面にわたり、一筋縄ではいきません。
当事務所の代表社労士は、長年、刑事として犯罪捜査、取調べ、刑事手続きに従事してまいりました。
無数の刑事事件解決の経験から、あらゆる事案の解決方法を熟知しており、選択した手段によって得られる結果を提案することが可能です。

職場の横領問題(業務上横領)が発覚した場合、元刑事の社労士へのご相談も一考の価値ありです。

告訴状・告発状についてはこちら

 

2.事案の発覚・対象者の特定

⑴ 業務上横領事案・窃盗事案発覚の端緒

職場で横領が行われても、その発見は困難です。
その理由は、帳簿上は金額の整合性があり、取引の一部を従業員が着服している場合が多いからですね。
では、どのような時に発覚するのでしょうか。
ほんの一例を見てみましょう。

① 捨ててあった偽造の領収書を偶然に発見した。
② たまたま取引先に確認したら、発注の金額や数量が違っていた。
③ ネットオークションに出品されているのを発見してしまった。

これらを端緒として発覚することが多いのではないでしょうか。
また、業務上横領などの事案は、発覚した時点で既に多数の同様の被害(余罪)があることが一般的です。
対象者本人の感覚がマヒしていることが多いため、不正の存在が発覚する又は本人が追及されるまで、反復継続される傾向にあります。
早急な対策が望まれます。

⑵ 対象者の特定

横領の場合は、犯行が可能な者が限定されますので、不正の存在が発覚すれば、犯人特定は、そう遠くはないでしょう。

一方で、業務上横領とは違い、職場での窃盗事案は、犯人の特定が比較的困難です。
現金が盗まれる場合は、特殊な資機材が必要となることもあります。
資機材による証拠の収集方法には経験と技術が必要とされます。

また、備品が盗まれる場合は、ネット上での検索で発見されることもあります。
しかしながら、万が一、盗品を発見しても、それを取り返すのは簡単ではありません。
出品者や販売者は、善意の第三者(盗品であることを知らない人)であることが大半だからです。

⑶ 風評から犯人の浮上

職場での風評から浮上することもありますが、これは要注意です。
何故なら、冤罪の可能性があり、もし、真犯人が別にいた場合は、取り返しがつきません。
いずれにしても、慎重な対策が必要不可欠です。

 

3.事情聴取

⑴ 事情聴取のポイント

会社のお金を着服している者、又は窃盗を働いている者が特定できたら、タイミングをみて事情聴取に入りますが、この事情聴取が最も重要です。
事案解決の全ては、この事情聴取で決まるといっても過言ではありません。
つまり、事情聴取を失敗すれば、どんなに決定的な証拠を集めていても、それが水の泡となる危険性を持っているのです。

成功させるためのキーポイントは、ズバリ、
「刑事事件を想定して臨むこと。」
これに、つきます。

刑事事件でも通用する証拠を、事情聴取でそろえる必要があるのです。
まずは対象者に事実を認めさせること。
そのためには、こちら側が犯罪者特有の心理を掴んでいる必要があります。
ここでいう犯罪者の心理とは、犯罪を犯したときの人間心理のことを指します。
この心理は、常習者であっても、初犯の素人であっても、基本的には同じです。
常習者の方が、状況から想定される結末や、その結末の探り方、逃げ口上や落ちどころといったものが、これまでの経験から分かっているだけのことです。
事情聴取では最初の数分を間違えると、被害者である会社側は一気に不利に立たされます。

「事実を認めない。」「弁償もさせられない。」「会社を辞めさせることもできない。」

という最悪のシナリオが待っています。
ですので、事情聴取を開始したら、最初の数分で方向性を判断する必要があります。
私の経験上、「もう何年も当社で勤めてきた人間だから、その性格は熟知しているから大丈夫」という考え方はとても危険です。
不正を追及されたときの反応は、その人の真の姿を露呈させます。
つまり、予測不能なのです。
ですから、事情聴取の最初の数分で、解決方策のおおよそをその場で決定する必要があるのです。

事情聴取の注意点はこちら

⑵ 懲戒処分のタイミング

このような事態になりますと、当然に懲戒処分も考慮しなければなりません。
ですが、直ちに懲戒解雇という処分を下すのは、大変危険です。
慎重に検討した手順で、確実な決定事項に基づいて、適切な状況とタイミングで処分を下す必要があります。

懲戒解雇についてこちら

 

4.上申書の作成

対象者に認めさせたら成功ではありません。
日本の司法制度は書証に重きを置く傾向があります。
従って、書面を作成する必要があるのです。
しかし、当然のことですが、書面にすればよいという訳でもありません。
その内容や方法などが妥当性を欠くものであってはならないからです。
ここで大切なのは、正確にとか、詳しくとか、そうゆうことではありません。
証拠として妥当か否かです。
つまり、書面の内容、作成時の状況から、その書面に真実が書かれていると言えるかどうかなのです。

 

5.被害弁償

⑴ 被害弁償について

最大の目的の一つですね。
本人に退職してもらうことと同じくらい重要です。
このような事案の場合、一度や二度ではない。あるいは、1回であっても、金額が大きいなど、事態は深刻であることが多いです。
是非とも、弁償してもらわなければなりません。
また、被害弁償の段階になると、「ひたすらに謝罪する。」「泣き落としに入る。」などといった対象者が多いのですが、これらが対象者の取るその場しのぎの策である可能性は払拭できません。
弁償の誓約書とともに、必ず担保の提供を受けましょう。
車や自宅などの資産を所有しており、物的な担保が期待できる場合は、これらを担保としましょう。
担保となる資産がない場合も多いのですが、だからと言って、口約束では最後まで完済してもらえる可能性は疑わしいものです。

⑵ 保証人について

物的担保が期待できない場合は、人的担保、いわゆる保証人の提供を求めます。
保証人も簡単ではありませんが、「立てられませんでした。済みません。」で終わらせてはいけません。
場合によっては金額に応じて、複数の保証人を求めるべきです。
直ちに保証人の提供を求めることが困難な場合は、一週間など期限を区切って、保証人を探してもらいます。
ここまでの手続きを取らなければ、横領問題は解決に向かっていません。
確実にクリアしていきましょう。

 

6.公正証書の作成

業務上横領、窃盗事案の事情聴取が首尾よく運び、かつ、確実な証拠を押さえたら、公正証書を作成しましょう。
被害弁償では、給与の差押え、資産の差押えなどが必要不可欠ですが、その点において、この公正証書の作成が最強です。
対象者に、連帯保証人や保証人を立てさせるのは、困難であることが多いと言えます。
早めに公正証書の作成を視野に入れ、このベクトルで事案の解決に向かいましょう。

 

7.解雇

⑴ 就業規則の懲戒事由

業務上横領や窃盗は、弁償すれば全てが終わるわけではありません。
だからと言って、このご時世、「解雇」は簡単ではないですね。
原則は、犯罪行為があった場合、懲戒解雇事案相当と言えます。
しかし、処分を決定する前に確認していただきたいこと。それは就業規則です。
たいていの就業規則には、懲戒事由に「刑罰法規に抵触する行為があったとき。」などと規定されています。
この規定の有無も、念のため、確認しておきましょう。

 

⑵ 解雇予告手当の支給

重責解雇の場合、解雇予告が不要であると誤った解釈をしている方を時折見かけます。
確かに「従業員の責に帰すべき理由による解雇の場合」や「天災地変等により事業の継続が不可能となった場合」には、解雇予告や解雇予告手当の支払いをせずに即時に解雇することができます。
ただし、解雇を行う前に労働基準監督署長の認定(解雇予告除外認定)を受けなければなりません。
即時解雇とする場合は、解雇予告手当を支払って解雇すべきでしょう。

解雇予告手当とは